Unidad 4 Calificación de méritos y evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es muy importante por que ayuda a descubrir las capacidades y áreas a mejorar de los trabajadores, apoyando su desarrollo constante. Es esencial para decidir sobre ascensos y aumentos de sueldo y fomenta una comunicación sincera entre los empleados y los jefes mejorando las relaciones laborales.

 Actividad 1.- tríptico sobre la evaluación del desempeño 

 tríptico que destaca la importancia que tiene la evaluación del desempeño, así como los beneficios que traería consigo, que promueve una cultura de la evaluación en las empresas.

comentario: este tríptico sobre la evaluación del desempeño es muy significativa, ya que permite resumir y comunicar de forma clara y visual la importancia de este proceso dentro de las organizaciones. se comprende sobre cómo la evaluación del desempeño no solo mide el rendimiento individual, sino que también ayuda a identificar áreas de mejora, planificar el desarrollo profesional y alinear los objetivos del trabajador con los de la empresa.

 Evidencia de aprendizaje.- Análisis escrito sobre la calificación de méritos 

Introducción

 La valoración de méritos es una herramienta clave en la gestión del talento humano, utilizada para evaluar de manera objetiva el desempeño y las capacidades de los empleados en relación con las tareas que desempeñan, este proceso busca minimizar la subjetividad en las evaluaciones, proporcionando criterios claros y estandarizados que faciliten decisiones justas en áreas como promociones, traslados, despidos y desarrollo profesional. En este análisis, exploraremos los objetivos de la valoración de méritos administrativos: promociones/ascensos, traslados/despidos, la administración de salarios y el perfeccionamiento individual para proporcionar retroalimentación a los empleados sobre sus fortalezas y áreas de mejora. Los métodos comúnmente empleados como la escala de gráfica, calificación por letras, calificación por grupos, calificación por actos específicos o lista valorizadora de puntos y su impacto tanto en la administración de personal como en el perfeccionamiento individual.

Desarrollo 

Objetivos de la Valoración de Méritos

 La valoración de méritos persigue dos objetivos esenciales administrativos y el perfeccionamiento individual. Administrativa: los sistemas de calificación de méritos cumplen funciones clave en la administración del personal dentro de una organización, entre sus aplicaciones más relevantes destacan: Promociones y ascensos; la evaluación de méritos es fundamental para identificar a los empleados que tienen las capacidades y potencial necesarios para asumir cargos de mayor responsabilidad, no se trata solo del rendimiento actual, sino de analizar si el trabajador posee habilidades que puedan desarrollarse eficazmente en funciones superiores, promover al personal adecuado beneficia al empleado permitiéndole crecer profesionalmente, como a la empresa, al mejorar su eficiencia operativa. Traslados y despidos; cuando un empleado no cumple adecuadamente con sus funciones, puede ser necesario reubicarlo en otro puesto o en última instancia prescindir de sus servicios, aunque las empresas intentan evitar estas decisiones a veces son inevitables, en estos casos las calificaciones de méritos permiten actuar con objetividad, sustentando los traslados o despidos en evaluaciones justas y fundamentadas en el desempeño real. Administración de sueldos y salarios; en algunas organizaciones los aumentos salariales se basan en los méritos acumulados por el trabajador, además de la antigüedad esto permite premiar el esfuerzo, la productividad y la calidad del trabajo. 

Un sistema bien estructurado garantiza que las recompensas económicas sean equitativas y correspondan al aporte real del empleado. Perfeccionamiento individual; uno de los objetivos de la calificación de méritos es ayudar a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades para que puedan mejorar, ya sea por iniciativa propia o mediante programas de adiestramiento ofrecidos por la empresa, este perfeccionamiento requiere que el trabajador conozca la evaluación realizada por su supervisor, lo cual se logra mediante entrevistas. Escala gráfica; consiste en líneas graduadas donde se marca el nivel alcanzado en cada característica evaluada, por ejemplo, (puntualidad, eficiencia) y se acompañan de descripciones breves que ayudan al evaluador, se recomienda invertir el orden de las descripciones para evitar sesgos, incluye un espacio para comentarios y justificaciones, especialmente si la evaluación influye en decisiones críticas como despidos. Calificación por letras; se asignan letras (E: excelente, B: bueno, R: regular, M: malo), a las características evaluadas, es un método simple pero poco recomendable porque mantiene un alto grado de subjetividad y ambigüedad en la interpretación de las letras. Calificación por grupos; los empleados se agrupan según niveles predefinidos de desempeño, basados en descripciones más detalladas que en el método por letras y se fundamenta en la idea de que las características evaluadas siguen una distribución normal. Clasificación por actos específicos o lista valorizadora de puntos; este sistema consiste en un impreso que contiene una lista de actos que hay que indicar si existen o no en los individuos examinados, se deben escoger actos específicos para que sirvan de indicadores de la presencia o ausencia de los rasgos mas generales. 

Ponderación de las Características Individuales 

La ponderación de las características individuales reconoce que no todas tienen la misma importancia en el desempeño de un trabajo, por lo que se clasifican en tres niveles: indispensables, que todo empleado debe poseer; convenientes, que permiten un desempeño superior al promedio; óptimas, que distinguen notablemente al trabajador. Para evaluar su peso en relación con el cargo, se utilizan escalas numéricas que asignan diferentes valores según la relevancia de cada característica, tras analizar varias escalas, se eligió la que asigna valores de indispensables, convenientes y óptimas, ya que ofrece una distribución más equilibrada la cual reduce la carga subjetiva en la evaluación, permitiendo así una valoración más justa y precisa del mérito individual.

Elaboración del cuestionario

 La elaboración del cuestionario se basó en las características consideradas más importantes para un desempeño laboral satisfactorio, a partir de estudios previos se identificaron las cualidades con mayor correlación al rendimiento en el siguiente orden: calidad, cantidad, conocimiento del oficio, criterio, responsabilidad, cooperación, iniciativa, asistencia y puntualidad, estas fueron tomadas como fundamentales.

Resultados obtenidos 

Para evaluar la eficacia del cuestionario de valoración de méritos, este fue distribuido a los jefes encargados de calificar al personal subalterno, asegurando que cada empleado fuera evaluado de forma independiente por dos supervisores, se verificó la seriedad de los calificadores mediante preguntas invariables y pares de cuestiones concordantes.

 Conclusión 

La valoración de méritos se presenta como una herramienta esencial para una gestión de personal objetiva, equitativa y orientada al desarrollo, a través de ella es posible tomar decisiones fundamentadas en relación con promociones, traslados, despidos y asignación de salarios, así como identificar áreas de mejora en cada empleado para fomentar su perfeccionamiento individual. La incorporación de métodos estructurados, como la escala gráfica o la lista valorizadora de puntos, junto con un sistema de ponderación equilibrado y un cuestionario bien diseñado, permite reducir la influencia del juicio subjetivo en las evaluaciones, los resultados obtenidos reflejan que, con un proceso riguroso y criterios claros es posible alcanzar un alto grado de confiabilidad en las calificaciones, lo que fortalece tanto la toma de decisiones administrativas como el crecimiento profesional dentro de la organización.

comentario: La actividad de relatar por medio de una síntesis lo que se entiende por calificación de méritos es muy útil para lograr una comprensión más clara y profunda de este concepto dentro del área de Recursos Humanos. se analiza la información y se identifican los aspectos más importantes